Dostępnych jest wiele różnych rodzajów raportów.

Aby pomóc Wam określić, która kombinacja Ról Zespołowych jest reprezentowana przez Was w codziennym działaniu, tworzymy spersonalizowane raporty behawioralne zarówno dla poszczególnych osób, jak i zespołowe.

Raporty te określają, które z dziewięciu kluczowych grup zachowań mają największe znaczenie dla powodzenia zespołu lub projektu, a także wskazują mocne i słabe strony, które warto wziąć pod uwagę dla zapewnienia sukcesu.

Punktem wyjścia jest Indywidualny Raport Belbina. Aby zwiększyć wartość poznawczą naszych Raportów Indywidualnych, warto zaprosić inne osoby do podzielenia się swoimi spostrzeżeniami i dowiedzieć się, jakie obserwacje zgromadziły na temat danej osoby i jej tendencji do konkretnych zachowań. Wierzymy w wartość ocen obserwatorów tak bardzo, że uwzględniamy je za darmo w każdym indywidualnym raporcie.

Raport indywidualny pokazuje kombinacje Ról Zespołowych reprezentowaną przez daną osobę w codziennym działaniu, komunikacji, interakcji z innymi. Stanowi spersonalizowany raport behawioralny, opisany językiem zachowań jakie dana osoba przejawia w napotykanych codziennie wyzwaniach. Łączy potencjał osobowościowy z intelektualnym, przedstawia wyznawane wartości oraz przekonania i wpływ środowiska.  Oprócz tego, można przeanalizować w na ile te informacje prawdziwie opisują osobę (wskaźnik – „skala kłamstwa”).
Raport daje informacje o osobistym stylu pracy, preferencji co do sposobu komunikacji i działania oraz wskazówki do rozwoju.

Raport Indywidualny łączy informacje z perspektywy danej osoby oraz min. 4 obserwatorów.
Daje to możliwość zebrania nawet 16 obserwacji i dzięki temu zobaczyć, jak różnie może być postrzegana jedna osoba w różnych środowiskach – inaczej w swoim dziale, inaczej jako szef zespołu, a jeszcze inaczej na gruncie prywatnym.

Wartościowe jest pokazanie, jak inni widzą daną osobę w porównaniu do tego, jak postrzega siebie – w jakich obszarach się nie docenia, które talenty są nie wykorzystane dla dobra zespołu,  które role nadmiernie uruchamiane mogą być odbierane jako uciążliwe dla zespołu i ostatecznie – na co powinno się zwrócić uwagę w trakcie samorozwoju.
Dostarcza tych samych informacji, które znalazły się w  samoocenie, natomiast są one  wzbogacone o obserwację innych. Dzięki temu rysuje się obraz całkowitego potencjału, czyli predyspozycje i kompetencje (również poziom uznania, czyli to, jak te cechy doceniają ludzie dookoła).

Raport Zespołowy Belbina pokazuje jak grupa osób będzie pracowała ze sobą jako zespół – stanowi analizę całkowitego potencjału. Podkreśla ich silne strony i możliwe słabości. Raport przedstawia informację o ewentualnych brakach pewnych ról w zespole – co może być źródłem braku równowagi i samodzielności oraz w konsekwencji, braku sukcesu. Inna strona pokazuje, które role są zdublowane, ograniczoną całkowitą dojrzałość i samodzielność zespołu lub stanowiąc źródło sytuacji konfliktowych.

Raport Relacji służy do zbadania relacji między dwiema osobami, które ze sobą współpracują lub mogą współpracować w przyszłości. Po uzyskaniu dwóch Raportów Indywidualnych można stworzyć Raport Relacji. Taka analiza to nieoceniona pomoc podczas wewnętrznej rekrutacji, gdy osoby będą pracować ze sobą po raz pierwszy ( nowy przełożony, członek zespołu) lub aby zrozumieć, dlaczego pomiędzy pracującymi już ze sobą osobami współpraca nie układa się najlepiej i dlaczego dochodzi do konfliktów.

Raport powstaje w wyniku zdefiniowania wymagań na dane stanowisko i stworzenia profilu idealnego kandydata. Pokazuje jakie zachowania pomagają spełnić dobrze rolę na tym stanowisku, a które wręcz odwrotnie – są szkodliwe przy tym zakresie prac. Raport składa się z 2 części: wskazówek dla kandydata, które podkreślają, co jest ważne na tym stanowisku oraz dla przełożonego czy HRu jako. Jest to bardzo pomocne przy rekrutacji i wprowadzaniu na stanowisko. Tak określone sytuacja może zostać zestawiona z Raportem Indywidualnym i utworzyć Raport Dopasowania do Stanowiska.

W tym raporcie porównuje się Raport na Stanowisko z Raportem Indywidualnym osoby która ma podjąć się danego stanowiska (w zależności od rodzaju procesu bazując na samoocenie lub raporcie pełnym). To pozwala na  sprawne dokonania analizy trafności przy doborze ewentualnego kandydata. Podpowiada, w jakim stopniu ten kandydat spełni stawiane przed nim wymagania i czy stanowisko będzie dla niego naturalnym środowiskiem do odniesienia osobistego sukcesu.