Sztuczna inteligencja wspomaga już procesy sprzedażowe, zarządzanie finansami, tworzenie i realizację strategii marketingowych. Coraz śmielej wchodzi także w obszary, w których działania do tej pory bazowały wyłącznie na ludzkich kompetencjach, a często także intuicji. W tym artykule skupimy się na wykorzystaniu AI w HR – a dokładnie na narzędziach wspierających procesy rekrutacji.

Harvey Nash w raporcie The Everywhere HR zapytało 1132 HR-owców z 32 krajów o obszary, w których spodziewają się, że automacja wykaże istotny wpływ. 63% respondentów wskazało na rekrutację.

To dane z zagranicy. A jak trendy związane z AI w HR kształtują się w Polsce? Odpowiedź na to pytanie przynosi przeprowadzone przez Pracuj Ventures, Pracuj.pl i Great Digital badanie „Zmiany w polskim HR okiem HR-owców” (2023). Jego wyniki pokazują, że już 20% firm wdrożyło u siebie jakieś narzędzie HR-techowe. Obszarem najsilniej wspieranym technologicznie jest – podobnie jak w innych krajach – pozyskiwanie nowych pracowników. Według danych z innego raportu,  „Trendy HR” (Agencja Grow, 2023), 63% ankietowanych już wykorzystuje narzędzia HR do rekrutacji, a 11% chciałoby je zmienić (a więc także z nich korzysta). Jednocześnie aż 19% firm planuje wdrożenie rozwiązań bazujących na AI. Na tej podstawie można stwierdzić, że świadomość potrzeby automatyzacji i digitalizacji procesów rekrutacji już jest w organizacjach stosunkowo wysoka.

Wykorzystanie AI w rekrutacji ma spory potencjał do przyspieszenia procesu pozyskiwania nowych pracowników. Sztuczna inteligencja może zostać wykorzystana do określania specyfikacji stanowiska, pisania ogłoszeń, wyszukiwania odpowiednich kandydatów w portalach takich jak LinkedIn lub na podstawie informacji pojawiających się w prasie bądź na osobistych stronach internetowych potencjalnych kandydatów oraz do analizy CV i listów motywacyjnych (choć niedługo te ostatnie pewnie również pisane będą głównie przez AI). Po wybraniu interesujących kandydatów możliwe będzie zautomatyzowanie wstępnych testów oraz umawiania terminów rozmów kwalifikacyjnych. Podczas całego procesu rekrutacji AI może również czuwać nad tym, by kandydaci nie zetknęli się z podświadomymi uprzedzeniami rekruterów lub językiem, który może zostać odebrany jako dyskryminujący. Firma Adaface przygotowała zestawienie preferencji specjalistów HR odnośnie automatyzacji procesu rekrutacji. 54% respondentów wskazało, że czekają na automatyzację ustalania terminów spotkań, na drugim miejscu znalazło się natomiast sprawdzanie referencji i przeszłości kandydatów.

Na rynku pojawiły się już narzędzia AI dla HR pozwalające na powierzenie pewnych aspektów rekrutacji sztucznej inteligencji. Firma Paradox oferuje asystenta Olivia, którego zadaniem jest nawiązywanie kontaktu z potencjalnymi kandydatami, ustalanie terminów rozmów kwalifikacyjnych oraz odpowiadanie na pytania dotyczące firmy i procesu rekrutacji. Textio ma w swojej ofercie narzędzie Flow pomagające w pisaniu ogłoszeń o pracę i unikaniu zwrotów sugerujących uprzedzenia. XOR.ai oferuje asystenta służącego do umawiania spotkań oraz doprecyzowywania informacji na temat doświadczenia i umiejętności kandydatów. Workstep to rozwiązanie wspierające onboarding kandydata. Pozwala na automatyzację zbierania informacji zwrotnych na temat nowego miejsca pracy oraz śledzenie postępów. Worksome pozwala na automatyczne zawieranie NDA, podpisywanie umów i ustalanie płatności.

Wykorzystanie AI w HR pozwoli rekruterom na zajęcie się najbardziej istotnymi aspektami całego procesu. David Windley, były CHRO Yahoo wskazuje, że nawet 40% czasu pracowników HR zajmujących się rekrutacją pochłania wpisywanie danych do ATSów. Jest to zadanie, które może zostać niemal całkowicie powierzone AI. 

Nie znaczy to jednak, że algorytmy okażą się receptą na wszystkie problemy. Powierzenie szerokiego zakresu zadań sztucznej inteligencji może doprowadzić do nieprzewidzianych problemów, szczególnie w sytuacji, gdy człowiek nie śledzi na bieżąco logów z działań podejmowanych przez aplikacje. W 2018 roku Reuters doniósł, że Amazon zmuszony został do porzucenia AI wykorzystywanego do wstępnej oceny kandydatów. W pewnym momencie zauważono bowiem, że system ten penalizował kobiety. W przypadku zwrotów słów sugerujących płeć żeńską (w artykule pada przykład kapitan żeńskiego klubu szachowego) sylwetka kandydatki otrzymywała gorszą ocenę. Ostatecznie Amazon zdecydował o rozwiązaniu zespołu odpowiadającego za to narzędzie AI w rekrutacji. Media pisały także o algorytmach reklam Google, które serwowały ogłoszenia dotyczące wysoko opłacanych stanowisk głównie mężczyznom. 

Mimo to wiele firm już teraz zdecydowało się na wprowadzenie automatyzacji. Uniliver wykorzystuje AI w HR do analizy kandydatów. Ich system bierze pod uwagę nawet takie aspekty jak mowa ciała, mimika czy słowa wybierane przez kandydata podczas rozmów. Jak donosi Guardian, wprowadzenie tego systemu pozwoliło na zaoszczędzenie 100 000 godzin pracy rekruterów i przełożyło się na 1 milion dolarów oszczędności. HireVue w swoim raporcie wskazuje, że system wprowadzony przez Uniliver był korzystny także dla kandydatów – pozwolił im na zaoszczędzenie 50 000 godzin oraz zwiększył różnorodność o 16%. 

L’Oréal wykorzystuje dwa systemy oparte o AI w rekrutacji: Mya odpowiada na pytania kandydatów oraz zajmuje się ustalaniem aspektów formalnych, takich jak wymogi dotyczące wizy pracowniczej dla osób z zagranicy, a Seedlink ocenia kandydatów na podstawie odpowiedzi na zadane im pytania otwarte. Zastosowanie tych systemów przełożyło się na zwiększenie różnorodności. W ramach jednego z projektów pomogły one rekruterom w wyborze 80 stażystów spośród 12 000 kandydatów oszczędzając 200 godzin czasu pracy. Doprowadziły także do wybrania najbardziej różnorodnej grupy w historii projektu. 

IBM natomiast korzysta z AI w rekrutacji do wyłonienia już zatrudnionych pracowników planujących zmianę pracy. Jak wskazała była CEO IBM, Ginni Rometty, sztuczna inteligencja  wykazuje 95% skuteczności, natomiast tradycyjne działania podejmowane przez działy HR nie spełniają oczekiwań pracowników. Także inny gigant technologiczny, Intel, wykorzystuje AI do wykrywania wypalenia wśród pracowników.

Okazuje się, że AI w rekrutacji nie jest pieśnią przyszłości, a czymś, co stosowane jest już teraz. Na pytanie zadane na początku należy więc odpowiedzieć przecząco, sztuczna inteligencja nie zmieni oblicza rekrutacji, bowiem sztuczna inteligencja już to zrobiła. Rosnąca popularność AI w HR sugeruje, że rozwiązania tego typu staną się coraz powszechniejsze. Dzięki automatyzacji żmudnych aspektów całego procesu, specjaliści HR będą mogli skupić się na aspektach, które są najistotniejsze. Firma konsultacyjna Zinnov na podstawie danych amerykańskiego Biura Statystyk Pracy przewiduje, że największe oszczędności przyniesie zastosowanie AI w rekrutacji na etapie poszukiwania i późniejszej selekcji kandydatów. Szybki rozwój modeli podobnych do ChatGPT pozwala założyć, że za kilka lat na LinkedIn odezwą się do nas nie rekruterzy, a bardzo dobrze naśladujące ludzi boty. Biorąc pod uwagę wskazane wcześniej narzędzia do automatyzacji, po ich rozpowszechnieniu zadaniem działów HR najprawdopodobniej pozostanie dbanie o właściwy employer branding oraz optymalne ustalanie wymagań stanowiska pracy, na które prowadzone będzie rekrutacji. Belbin oferuje narzędzie wspierające specjalistów HR w tym procesie: Raporty Stanowiska, pozwalające w zestawieniu z Raportem Indywidualnym kandydata na stwierdzenie stopnia dopasowania. Więcej na temat tego czym różni się dopasowany kandydat od kandydata tylko odpowiedniego przeczytacie na naszym blogu.