Jeżeli przyłożysz się do tego zadania już na samym początku, zwiększysz zaangażowanie i wyniki, rekrutując ludzi, którzy wpiszą się w pozytywną atmosferę panująca w zespole i zaoferują coś nowego. Jeśli zrobisz to źle, będziesz mieć problemy z przyciągnięciem i zatrzymaniem dobrych kandydatów, co utrudni rozwój i zmniejszy produktywność.

Problem ten jest bardziej powszechny niż mogłoby się wydawać. Pokusa rekrutowania osób o podobnych poglądach lub wzorowania idealnego menedżera lub pracownika na jednej osobie, która odniosła sukces, może mieć katastrofalne skutki dla różnorodności, propagując pewne zachowania kosztem innych. Organizacje mogą szybko dojść do punktu, w którym pomysły i procedury są odrzucane, gdyż członkowie zespołu uważają, że „to po prostu nie jest sposób, w jaki my tu działamy”. Czasami jeden zespół – lub nawet jedna osoba – może doprowadzić do powstania sporów o kulturę pracy w całej organizacji, co prowadzi do braku zaangażowania lub wewnętrznej rywalizacji i zwiększa rotację pracowników.

W rozumieniu Ról Zespołowych Belbina, różnorodność zachowań jest niezbędna dla zdrowej kultury organizacyjnej. W tym artykule przyjrzymy się, co się stanie, kiedy jedno zachowanie z zakresu Ról Zespołowych dominuje w zespole lub grupie i jak można temu zaradzić. Jeśli nie znasz dziewięciu Ról Zespołowych Belbina, zapoznaj się z naszymi opisami Ról Zespołowych.

Choć w rzeczywistości w organizacji może istnieć wiele tendencji wynikających z Ról Zespołowych, dla uproszczenia zaprezentujemy jedną dla każdej Roli. W praktyce proces osiągania odpowiedniej równowagi pomiędzy Rolami Zespołowymi może okazać się bardziej złożony i zniuansowany, ale w każdym przypadku podkreśliliśmy te Role, które naszym zdaniem mogą przywrócić równowagę najbardziej efektywnie w jak najkrótszym okresie czasu.

„Wokół nas krąży wiele pomysłów, ale komunikacja nie jest tak dobra, jak mogłaby być. Czasami jeden zespół nie wie, nad czym pracuje drugi. Naprawdę trudno jest tu realizować plany i wprowadzać rzeczy w życie”.

W kulturze, w której dominują Kreatorzy, ważne jest, aby zatrudnić osoby oceniające (Ewaluatorów), które pomagają analizować wykonalność nowych pomysłów, oraz osoby wdrażające (Implementerów), które opracowują i realizują praktyczne plany.

„Wszyscy są zajęci i często przebywają poza domem. Panuje tu prawdziwa wrzawa i z pewnością nie brakuje nam entuzjazmu. Mamy dobre relacje z naszymi klientami, ale pomimo najlepszych chęci, czasami coś nam umyka i w końcu zawodzimy ludzi.”

W kulturze zdominowanej przez Poszukiwaczy Źródeł, w zapewnieniu struktury i kontynuacji działań pomogą Implementerzy i Perfekcjoniści. Koordynatorzy mogą być również potrzebni, aby upewnić się, czy wysiłki wszystkich osób przynoszą praktyczne efekty.

„Prowadzimy wiele dyskusji i komunikacja jest świetna, ale nie ma wystarczającej liczby osób chętnych do działania i wykonywania pracy. Czasami dyskusje schodzą na tematy korporacyjnej polityki, zamiast dotyczyć faktycznej pracy”.

Implementerzy i Dusze Zespołu dobrze sprawdzą się w wykonywaniu pracy w sytuacji, gdy kultura w organizacji zdominowana jest przez Koordynatorów. Lokomotywy mogą przeciąć polityczne machinacje i sprawić, że zespół będzie skoncentrowany na swoich celach, podczas gdy Specjaliści mogą zapewnić specjalistyczną wiedzę, której może brakować osobom skupionym na kwestiach bardziej ogólnych.

„Mamy mnóstwo energii i zapału, ale każdy ma swoje zdanie na temat tego, w którą stronę powinniśmy podążać, i często wybór zależy od tego, kto potrafi krzyczeć najgłośniej. Napięcia są duże, a spotkania zawsze kończą się kłótniami”.

Choć może się wydawać, że dobrym pomysłem jest dodanie dyplomatycznych Dusz Zespołu do takiej mieszanki, w małej liczbie mogą oni zostać zakrzyczani w hałaśliwej kulturze Lokomotyw. Koordynatorzy będą w lepszej pozycji, by ukierunkować energię na pozytywne rezultaty, a Ewaluatorzy w razie potrzeby użyją hamulca.

„Jesteśmy dobrzy w analizowaniu i obmyślaniu strategii, ale czasami zdarza się, że debatujemy nad rzeczami, które tak naprawdę mają małe znaczenie. Mamy tendencję do bezbłędnego podejmowania ważnych decyzji, ale potrzebujemy bardzo dużo czasu, by je podjąć.”

Lokomotywy są w najlepszej pozycji do przełamania tendencji Ewaluatorów do „paraliżu przez analizę”. Lokomotywy skłaniają do działania, ale po prostu wrzucenie Lokomotywy na siłę w kulturę Ewaluatorów prawdopodobnie sprawi, że obie strony będą na siebie krzywo patrzeć. Koordynatorzy i Implementarzy mogą być z powodzeniem wykorzystani do zapewnienia organizacji odpowiedniego podejścia do ludzi i zadań.

„Wszyscy się dogadują i panuje tu naprawdę troskliwa atmosfera, ale czasami wszystko się rozwleka i nie widać konkretnych efektów. Problemy kryją się pod powierzchnią, ale ujawnienie ich jest zbyt krępujące”.

Kiedy dominują zachowania typowe dla Dusz Zespołu, Lokomotywy mogą nadawać kierunek i wymuszać impet, jednak mogą również być postrzegani jako zbyt nachalni przez resztę zespołu. Koordynatorzy mogą łagodzić ten efekt, podczas gdy skupienie się Implementerów na produktywności i lojalności wobec firmy może pomóc w zwalczaniu kultury skupionej nadmiernie na relacjach społecznych.

„Wszystko działa jak dobrze naoliwiona maszyna. Mamy wdrożone procesy, które pomagają nam pracować wydajnie, ale zapominamy by od czasu do czasu podnieść się na duchu. Utknęliśmy w rutynie, a wszelkie sugestie zmian spotykają się z reguły z oporem.”

Kreatorzy i Lokomotywy są dobrze przygotowani do wprowadzenia zmian dzięki swojej kreatywności i innowacyjności, o ile tylko nowe pomysły zostaną zaakceptowane przez Implementerów obecnych w zespole. Poszukiwacze Źródeł mogą zaoferować cenne wskazówki, sugerując co pozostali pracownicy mogliby robić lepiej.

„Jesteśmy znani z kontroli jakości – jesteśmy dumni z tego, że dopracowujemy szczegóły i nie pozwalamy, aby błędy umknęły naszej uwadze. Ale jest w nas wiele niepokoju. Ludzie mają tendencję do robienia nadgodzin, ale wciąż walczą o dotrzymanie terminów i pękają pod presją.”

Połączenie Lokomotyw i Koordynatorów może być najlepszym rozwiązaniem, aby przywrócić równowagę w kulturze Perfekcjonistów, w której dominuje niepokój. Lokomotywy mogą zapewnić, że terminy nie będą zaniedbywane wskutek dążenia do perfekcji, podczas gdy Koordynatorzy mogą delegować i rozdzielać zadania w najbardziej efektywny sposób.

„Słyniemy z tego, że jesteśmy ekspertami w naszej skomplikowanej dziedzinie, ale być może nie wiemy, że czegoś nie wiemy. Jesteśmy zbyt zapatrzeni w siebie i tracimy szanse, zaniedbujemy wiele kwestii.”

Kultura Specjalistów potrzebuje Koordynatorów, którzy będą zwracać uwagę na szerszy obraz działania zespołu, oraz Poszukiwaczy Źródeł, którzy będą zapobiegać tendencjom izolacjonistycznym, zapewniając kontakt na obszarach wykraczających poza zainteresowania Specjalistów.

Nie jest łatwo zmienić kulturę organizacyjną, ale rozpoznanie dominujących zachowań – i tego, jak mogły się wykształcić – to dobry początek. Na tej podstawie można ocenić, co jest potrzebne, aby przywrócić równowagę Ról Zespołowych i upewnić się, że kluczowe aspekty nie są pomijane.

Pierwszym krokiem jest uzyskanie dla zespołu Indywidualnych Raportów Belbina, które pomogą każdej osobie zrozumieć, na czym polega jej wkład. Następnie, Raporty Zespołowe Belbina zestawiają dane, oferując wskazówki dotyczące szerszych trendów Ról Zespołowych i oceniając, w jaki sposób poszczególne osoby wnoszą wkład do zespołu oraz identyfikując obszary, w których mogą działać bez ryzyka oderwania od celów zespołu.