Zarządzanie różnorodnością ma ważny cel: to stworzenie takiego środowiska pracy, w którym każda zatrudniona osoba będzie czuć się szanowana, doceniona i gdzie będzie mogła wykorzystać swój pełen potencjał.

Jak najlepiej przedstawić różnorodność? Na początek zacznę od szybkiego zadania:

Pomyśl o ludziach, z którymi pracujesz: podwładnych, członkach swojego zespołu, kolegach z innych działów.

Odpowiedz na kilka pytań:

• Ile % tych osób to ludzie młodsi od Ciebie?
• Kto z nich jest analityczny, a kto kreatywny?
• Kto chce być specjalistą, a kto liderem?
• Kto działa ostrożnie, a kto nie boi się ryzyka?
• Ilu z nich pochodzi z innych krajów?

Ciekawe, prawda?

To proste ćwiczenie pozwala nam zrozumieć, że zarządzanie różnorodnością to nie oderwana od rzeczywistości teoria. Jesteśmy stale otoczeni przez różnorodność w wielu aspektach. 

Na przykład sprawa pokoleń: na rynek pracy wchodzi pokolenie Z, osób urodzonych po 2000 roku. Czyli w wielu miejscach okaże się, że w jednej firmie pracują trzy, cztery pokolenia jednocześnie. I każde ma różne oczekiwania, nawyki oraz podejście do pracy czy rozwoju zawodowego.

Jednocześnie wiek nie jest jedyną zmienną, którą należy wziąć pod uwagę przy zarządzaniu różnorodnością. Płeć, wykształcenie, kraj pochodzenia, niepełnosprawność mają coraz większe znaczenie.

Celem zarządzania różnorodnością jest stworzenie takiego miejsca pracy, gdzie każda zatrudniona osoba będzie się czuła szanowana, doceniona. Gdzie będzie mogła wykorzystać swój pełen potencjał.

Obserwuję, że coraz więcej firm ujmuje w swojej strategii różnorodność, zwiększając tym samym poziom integracji i zaangażowania pracowników. Uważam, że w nadchodzących dekadach będzie miało to bezpośrednie przełożenie na biznes.

W tym krótkim artykule chciałbym jednak zwrócić uwagę na nieco inny aspekt różnorodności, który dla wielu z nas wydaje się oczywisty, jednakże najczęściej nie jest świadomie wykorzystywany.

Chodzi mi o różnorodność, która ma związek z predyspozycjami i cechami indywidualnymi pracowników – nazywamy ją w Belbin Polska core diversity. Spójrz więc jeszcze raz na pytania z poprzedniej strony. Czy dostrzegasz specyficzne zdolności swoich pracowników i kolegów?

Jeśli tak jest, to przejdźmy do drugiego pytania: jak wykorzystujesz tę wiedzę w zarządzaniu różnorodnością?

Czy pozwalasz ludziom korzystać z tych „supermocy”? I nie pytam o programy talentowe czy inne działania rozwojowe, ale o codzienną pracę. Tutaj i teraz. To trochę tak jak w komputerowych grach strategicznych.

Masz do dyspozycji konkretne zasoby, którymi w tym wypadku są talenty Twoich pracowników. Jak wykorzystujesz istniejący potencjał? Czy rzeczywiście go rozpoznajesz i definiujesz?

Pracę nad budowaniem prawdziwego zespołu bazującego na różnorodności jego członków zacznij od tych kroków:

• Szczerze omówcie w zespole, kto jaki wnosi talent, w czym jest dobry. Nie chodzi tu o kompetencje, tylko zdolności. Ktoś jest bardziej analityczny, ktoś inny twórczy i innowacyjny, a kolejna osoba ma talent w dogadywaniu się z ludźmi. Zastanówcie się, kto jakimi zadaniami powinien się zająć, aby wykorzystać  potencjał różnorodności.
• Spiszcie to. Niech te ustalenia staną się innowacją w sposobie funkcjonowania i pracy Waszego zespołu.
• Równie szczerze i otwarcie porozmawiajcie o tym, gdzie każdy z Was potrzebuje wsparcia albo pomocy. Właśnie przez takie rozmowy budujecie wzajemne zaufanie i poczucie bycia prawdziwym zespołem.
• W ramach zarządzania różnorodnością wprowadźcie nawyk wspólnego oceniania efektywności pracy zespołu. Wystarczy krótka sesja feedbackowa raz w miesiącu.
• Dajcie sobie przestrzeń na testy i próby nowych rozwiązań. Nie bójcie się popełniać błędów. Wykorzystujcie je do kolejnych, kreatywnych mniejszych lub większych usprawnień.

Zarządzanie różnorodnością to w praktyce nic trudnego! Ważne jest, by zacząć i konsekwentnie dbać o ten obszar.

Powodzenia!