Kontrakt społeczny zespołu jasno określa, jak ludzie umawiają się ze sobą pracować. Dzięki temu współpraca staje się płynniejsza, a komunikacja bardziej przejrzysta.

Aby jednak kontrakt naprawdę działał, musi być nazwany wprost. Bez jasno uzgodnionych zachowań zespoły wracają do niepisanych „zasad”, które bardzo często je ograniczają.

Te niewidoczne normy — takie jak unikanie konfliktów, praca w silosach czy milczenie w obecności przełożonych — niszczą zaufanie i skutecznie blokują efektywność.

Według badań Greenlight Research Institute:

• 71% członków zespołów nie czuje odpowiedzialności za wzmacnianie innych poprzez informację zwrotną dotyczącą kompetencji, praktyk biznesowych i wyników;

• 71% nie uważa, że ich zespół wspólnie angażuje się w rozwiązywanie najważniejszych problemów biznesowych organizacji;

• 74% nie zgadza się z tezą, że zespół ponosi wspólną odpowiedzialność za realizację celów;

• 81% twierdzi, że ich zespół działa zdecydowanie poniżej swojego potencjału.

Dla liderów i zespołów, które dążą do wyższej efektywności, innowacyjności i wzrostu, świadome zobowiązanie się do jasno określonego kontraktu społecznego jest kluczowe.

👉 Zapraszamy do bezpłatnej konsultacji.

„Aby osiągnąć przełomową skuteczność, zespoły powinny zobowiązać się do nowego kontraktu społecznego, który opiera się na otwartości, współpracy, odpowiedzialności i ciągłym doskonaleniu.”
— Harvard Business Review

Ujawnienie oczekiwań to pierwszy krok w stronę bezpieczeństwa psychologicznego, odpowiedzialności i zespołu o wysokiej skuteczności.

Harvard Business Review opisuje przykład globalnej firmy doradczej, która wsparła międzynarodowego producenta zautomatyzowanych systemów testowych w odejściu od koncentracji na kompetencjach przywódczych i odgórnej kontroli.

Zamiast tego organizacja wróciła do pytania: „Co tak naprawdę oznacza bycie świetnym zespołem?”

W praktyce oznaczało to transformację zespołów poprzez:

• budowanie kultury zaufania,

• szybsze, wspólne podejmowanie decyzji,

• wzmacnianie współpracy w celu przyspieszenia innowacji i wzrostu.

Kluczowym krokiem było przyjrzenie się zachowaniom zespołowym i świadome zdecydowanie, które z nich wspierają zespół, a które go ograniczają.

Aby zrozumieć punkt wyjścia, zespoły mogą zapytać siebie:

• Czy unikamy konfliktów, czy potrafimy się wzajemnie konfrontować i otwarcie rozmawiać o problemach — nawet gdy jest to trudne lub wykracza poza nasz zakres odpowiedzialności?

• Czy pracujemy w silosach, czy współpracujemy i tworzymy wspólną wartość?

• Czy działamy w oparciu o hierarchię, czy budujemy autentyczne relacje z interesariuszami?

• Czy realizujemy cele i zobowiązania? Czy pociągamy się nawzajem do odpowiedzialności? Czy robimy wszystko, co potrzebne, by osiągnąć wspólny sukces?

• Czy jesteśmy zaangażowani? Czy stale szukamy sposobów na rozwój i wzajemnie się w nim wspieramy?

• Czy czujemy się odpowiedzialni za siebie nawzajem? Czy świętujemy sukcesy i okazujemy wdzięczność?

• Czy jako zespół realizujemy pełnię swojego potencjału? Czy potrafimy dzięki temu innowować i przechodzić transformację?

Najskuteczniejsze zespoły nie koncentrują się wyłącznie na tym, co robią. Są bardzo świadome tego, jak współpracują.

Gdy zespół ma gotowość do zmiany, kolejnym krokiem jest określenie, które zachowania mogą mieć największy wpływ na efektywność. Wraz z widocznymi zmianami możliwe jest stopniowe rozszerzanie ich na kolejne obszary pracy.

Tu pojawia się Belbin.

Role Zespołowe Belbina to zestawy zachowań, które — na podstawie badań — realnie wspierają postęp zespołu.

Zrozumienie własnych mocnych stron zespołowych, ról innych osób oraz dominującej kultury ról w zespole pomaga prowadzić dojrzałą rozmowę o tym, jakie zachowania są dla zespołu naprawdę użyteczne.

To jedno z najlepszych pytań na początek rozmowy.

Raport Zespołowy Belbina — tworzony po wypełnieniu Kwestionariusza Samooceny i Ocen Obserwatorów przez wszystkich członków zespołu — stanowi tu bardzo pomocne narzędzie.

Jedna ze stron raportu zawiera listę słów i określeń, które — zdaniem członków zespołu — najlepiej go charakteryzują.

Przy analizie obecnych zachowań (oraz tego, jak mógłby wyglądać kontrakt społeczny) lista ta pomaga zidentyfikować zachowania, które:

• wspierają zespół,

• oraz te, które go ograniczają.

Raport Zespołowy Belbina pokazuje również dominującą kulturę Ról Zespołowych.

Dzięki temu zespoły mogą:

• rozpoznać najczęściej występujące zachowania (często będące częścią nieformalnego kontraktu społecznego),

• zidentyfikować zachowania rzadkie, które wymagają szczególnej uwagi.

Przykładowo:

• Zespół z dominacją Implementerów będzie cenił efektywność i metodyczne działanie, ale może mieć trudność z kwestionowaniem status quo.

• Zespół o silnych zachowaniach Lokomotywy nie będzie unikał konfrontacji, lecz może zmagać się z napięciami i wzajemnym wspieraniem się.

Role najmniej widoczne na wykresie pomagają zespołowi dostrzec deficytowe, a jednocześnie cenne zachowania, które warto wzmacniać, aby budować różnorodność behawioralną — a ta, jak pokazują badania, zwiększa efektywność zespołów.

Częścią rozmowy o kontrakcie społecznym jest zrozumienie, jakie zachowania każdy z nas wnosi do zespołu i w jakich momentach są one najbardziej potrzebne.

Oprócz roli funkcjonalnej każdy z nas wnosi unikalną kombinację Ról Zespołowych, które wpływają na sposób działania, współpracy i komunikacji.

Indywidualne raporty Belbina pomagają zrozumieć, jakiego wkładu zespół od nas potrzebuje. Dzielenie się tą wiedzą z innymi członkami zespołu jest kluczowe.

Daje to:

• przyzwolenie na wnoszenie wkładu,

• podstawę do współpracy i wzajemnej odpowiedzialności,

• a przede wszystkim — buduje zaufanie i bezpieczeństwo psychologiczne.

To proste, 2-minutowe ćwiczenie, oparte na Indywidualnych raportach Belbina, pozwala zespołowi ustalić zasady wspólnej pracy — w sposób konkretny, zrozumiały i wspierający realną współpracę.

„Bez rozwoju i coachingu dopasowanego do konkretnych zespołów praca staje się trudniejsza, niż musi być, a współpraca mniej efektywna. W efekcie obciążenie rośnie, ludzie czują się coraz bardziej przytłoczeni i mają coraz mniej przestrzeni na rozwój i wzrost.”

— Ferrazzi Greenlight

Język Belbina, raporty oraz cały model tworzą przestrzeń do rozmów, których zespoły naprawdę potrzebują.

99% klientów potwierdza, że Belbin pomógł im współpracować bardziej efektywnie.

Koncentrując się na zachowaniach, a nie na osobowości, Belbin dostarcza danych, wniosków i praktycznych wskazówek dotyczących tego, jak zespoły mogą pracować najskuteczniej.

Wszystko zaczyna się od rozmowy.

Skontaktuj się z nami — z przyjemnością będziemy pracować z Tobą i Twoimi zespołami.